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Recursos Humanos
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El psicólogo John Holland
desarrolló una teoría relacionada
con la elección vocacional, para
explicar que el clima emocional en
el que se ha criado una persona
influye en su conducta y, por tanto,
en su profesión y satisfacción
laboral. Holland fija seis tipos de
personalidad:
Î
realista: se enfrenta a las
situaciones de forma objetiva
y concreta; se inclina por
ocupaciones relacionadas con el
manejo de instrumentos, como
mecánico, operador o granjero.
Î
Investigador/intelectual:
resuelve los problemas mediante
el uso de la inteligencia y evita las
tareas que implican actividades
físicas, sociales y comerciales, por
ejemplo, biólogos, mecánicos o
economistas.
Î
social: sus destrezas
favorecen la comunicación
con otras personas; cuenta con
habilidades sociales y necesita
interactuar, como un profesor o
un trabajador social.
Î
emprendedor: su capacidad
verbal le permite influir en otros;
es enérgico e impulsivo, al mismo
tiempo que evita actividades
intelectuales o estéticas. Por
ejemplo, abogado o vendedor.
Î
artístico: prefiere las
actividades que permitan la
expresión creativa, utilizar la
intuición y la imaginación, como
diseñador, músico, arquitecto...
Î
convencional: se decanta
por las actividades metódicas
y muy organizadas, por lo que
optará, sobre todo, por llevar a
cabo tareas administrativas o
contables.
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Dime cómo
eres...
y te diré cómo trabajas
¿PuEdEN PREVER las EmPREsas cómO sE cOmPORtaRá uN tRabaJadOR?
texto: enrique ayala
la forma elegida para trabajar influye en la
productividad: el 40% de los empleados pre-
fiere hacerlo en equipo frente a un 15% en
solitario; el 33% se decanta por tareas crea-
tivas frente a un 12% que prefiere las rutina-
rias. Éstas son algunas de las conclusiones
de una encuesta realizada por Randstad y
que permite reflexionar sobre la importancia
del departamento de Recursos Humanos a la
hora de seleccionar a un empleado para un
determinado puesto. "Es preciso volver a dar
más peso en el proceso de selección a la par-
te más actitudinal y personal en detrimento
del perfil estrictamente curricular. creo que
cada vez es más frecuente ver cómo las em-
presas contratan por el curriculum y despi-
den por la personalidad. además, es clave
buscar un equilibrio entre las expectativas
y la ambición de la persona en relación con
las posibilidades que ofrece el puesto, no
Aunque existen numerosAs teoríAs psicológicAs
pArA predecir el desempeño de un profesionAl, lo
cierto es que lA Actitud y el compromiso son difíciles
de evAluAr. A pesAr de ello, es posible desArrollAr
diversAs líneAs de motivAción que sAtisfAgAn Al
trAbAjAdor y Aumenten su productividAd.
Motivado = productivo
pasarse ni por arriba ni por abajo", opina
Javier tovar, consultor senior del área de
talent management de bPI-Group.
Es evidente que se ha evolucionado mu-
cho en las entrevistas de trabajo a la hora
de definir los conocimientos prácticos (no
sólo los incluidos en el cV), sin embargo,
ni la actitud ni el compromiso que tendrá
una persona son fáciles de evaluar, ya que
en ellos se dan distorsiones de autopercep-
ción: "tendemos a valorarnos mejor y obvia-
mos o minimizamos las actitudes negativas
propias. Otro factor que no siempre se pro-
nostica bien es el potencial, ya que tiende
a sobreestimarse o infravalorarse, sin tener
en cuenta suficientemente la importancia
del contexto y la situación de cada puesto
en particular", explica tovar.
de la teoría a la práctica
diferentes teorías psicológicas permiten
predecir con mayor o menor acierto el des-
empeño de un profesional: Motivación e Hi-
giene, de Frederick Herzberg; La teoría X y la
Y, de douglas mcGregor (define dos formas
de pensamiento de los directivos); la de las
expectativas, de Victor Vroom (el esfuerzo ha
merecido la pena cuando hay posibilidad de
conseguirlo); la del Liderazgo...
No hay investigaciones empíricas
suficientes de cada una de estas teorías
mencionadas, pero, como explica Rosana
Pereira, responsable del área de RRHH y
Formación en Haztúa Psicología Positiva,
algunos estudios, como el del profesor de
Psicología mihaly csiksczentmihalyi, han
puesto de manifiesto algo que nos decía
el sentido común: "las personas no somos
más felices con más dinero, con más poder,
más posesiones... por tanto, no son éstos
los factores que nos motivan a trabajar más
y mejor".
Cuando el
profesional
recibe apoyo
para superar un
obstáculo, sus
emociones son
más positivas
¿Sabías que...
40%
es el porcentaje de los que
prefieren trabajar en equipo.
15%
el de trabajar en solitario.
33%
el de los que se decantan
por tareas creativas.
12%
el de los que prefieren las
actividades rutinarias.
Por eso, Pereira insiste en que es impor-
tante que la tarea que debe realizar el em-
pleado esté diseñada según su capacidad:
"si es demasiado fácil o demasiado difícil no
podrá alcanzar el estado de flujo que explica
el psicólogo húngaro". también es funda-
mental evitar la rutina, manejar los conflic-
tos en las relaciones con los compañeros,
así como controlar la presión y la cantidad
de horas dedicadas al trabajo. "los mayores
niveles de estrés aparecen cuando las tareas
a realizar implican una alta exigencia y el
trabajador tiene una perspectiva de falta de
control sobre ellas", puntualiza Pereira.
la mayoría de los estudios coincide en
los aspectos que aumentan la motivación
y, en consecuencia, la productividad, como
son el poder desarrollarse profesionalmen-
te y aprender más de la profesión que uno
desempeña, asumir más responsabilidades;
trabajar en un buen ambiente; llevar a cabo
un trabajo interesante; o poder conciliar vida
familiar, profesional... y personal.
un estudio llevado a cabo por Harvard
business Review revela que en los días en
los que los trabajadores sienten que están
avanzando en su trabajo, o cuando reciben
apoyo para superar sus obstáculos, sus emo-
ciones son más positivas y tienen mayor em-
peño en terminar con éxito.
40%
33%
15%
12%